成果の分だけ給与はあがる！？ワクセル(嶋村吉洋氏 主催)×平山真也氏～次世代の人事評価制度～
こんにちわ。
ひろきです。
もうすぐ、7月ですね。
7月になると賞与がもらえる方も多いのではないでしょうか。
賞与や給与を決めるのに大切になってくるのが人事評価。
今回はそんな人事評価について特集します。
成果に応じた昇給は難しい！一般的な人事評価制度
そもそも人事評価は何のためにあるのでしょうか！？
会社側が人事評価をおこなうのは、基本的には下記が目的の場合が多いです。
① 給与や賞与、昇進や昇格の決定
② 課や部署など適正配置の決定
③ 課題の吸い上げなどによる問題解決
社員側は、この中でも①の給与や賞与に期待する人が多いのではないでしょうか。
しかしながら、実際に好評価されたとしても、
「え！？上がったの！？」
と思うくらいの少額給与アップだったり、と現実は厳しいですよね。
評価と給料のギャップにびっくりする人や、そもそも昇給に期待すらしていない人も多いはず。
私も数カ月前に人事評価の際に具体的な成果とともに給与アップの交渉を上長としました。
しかし、実際に上がった金額は希望額の10分の1！
それでも、会社の評価点は一番高かったそうです。
この理由は、年功給や勤続年給の考えが根強いためです。
約50%の企業がいまだに適用している年功制！
京都大学 大学院教育学研究科の荻原 祐二氏の資料によると、年功制を採用している企業は年々減ってはきているものの、2016年時点で約50%近くも存在します。
年功制は勤めていれば勤めているほど給与があがるので、安心感があります。
ただ、その反面、働いている社員と働いていない社員の格差が生まれづらく、若手社員などのモチベーション低下につながります。
評価者を評価する新しい人事制度の取り組み～ワクセル×平山真也氏の対談より～
今回、『ワクセル×平山真也』の対談でグローバル・コマース・イノベーション合同会社の平山社長がご自身の会社の仕組みづくりについて語ってくれています！
【対談】ワクセル × 平山真也 第三弾は「仕組みづくり」頑張ったら頑張った分のリターンを！人事評価制度の仕組みづくり
グローバル・コマース・イノベーション合同会社は、頑張ったら頑張った分だけリターンすることにしているそうです。
"なにをやったらどうなる？" が見えない企業が多く、私もまさにそこに疑問を感じていたので、そうではない仕組みがあることが目からうろこでした。
また評価を全社員一律にするのではなく、スペシャリストはスペシャリストとしての評価基準で評価し、管理者は管理者としての評価基準で評価することで、それぞれの社員に見合った評価できるような仕組みをつくられています。
会社の人事制度を見つめなおし自分の将来について考えることが大切！
私の会社は年功序列の考えが根強いですが、みなさんの会社はどうでしょうか？
成果に応じた評価がされる会社でも成果に応じて妥当な分だけ給与が上がる企業はまだ少ないと思います。
そのため、成果を正当に評価してくれる会社に入るか、今勤めている会社と交渉してみることが大切なのかもしれません。
ただ、根付いた文化を変えるのは相当労力がいるかもしれません。
また、逆に現状の会社の人事制度を受け入れ、そのうえで何ができるのかを考えることも大切なのかもしれませんね。
今回、『ワクセル×平山真也』の対談を聴いて感じたのは、平山氏はもちろんのこと、ワクセルの2人の司会の方も生き生きされていて、輝いて見えました。
